MAKALAH
PHK PERUSAHAAN
Diajukan untuk Memenuhi
Tugas Terstruktur pada Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya
Insani
Disusun Oleh : SEPRI
GUNANDA NIM : 3214.024
JURUSAN EKONOMI ISLAM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
BUKITTINGGI
TP.2015/2016
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Masalah
Dalam dunia kerja, kita sering
berhadapan dengan permasalahan seperti diberhentikannya seorang karyawan dari
pekerjaannya. Dalam pembahasan kali ini kita akan membahas masalah
pemberhentian tersebut dan bagaimana islam memandang pemberhentian tersebut serta bagaimana cara
yang telah diajarkan islam.
Sumber daya manusia tidak sama mengelolanya dengan mesin.
Manusia memiliki tingkah laku yang
berbeda sehingga sulit sekali dalam mengelolanya sesuai dengan apa yang
dibutuhkan perusahaan. Maka dipandang perlu pembahasan ini agar dapat kita
ambil suatu pemahaman bagaimana cara yang dibenarkan islam apabila perusahaan
ingin memberhentikan karyawannya.
B.
Rumusan masalah
a.
Apa yang
dimaksud dengan pemberhentian?
b.
Apa saja yang
memnyebabkan pemberhentian?
c.
Apa saja macam
– macam pemberhentian?
d.
Bagaimana
penyelesaian konflik perusahaan dengan karyawan?
e.
Bagaimana
pembagian kompensasi PHK?
f.
Bagaimana
pandangan Islam terhadap Pemberhentian?
C.
Tujuan dan
kegunaan pembahasan
a.
Dapat memahami
pengertian dari pemberhentian
b.
Memahami
hal-hal yang menyebabkan pemberhentian
c.
Mengetahui
macam-macam pemberhentian
d.
Penyelesaian
konflik perusahaan dengan karyawan
e.
Pembagian
kompensasi PHK
f.
Memahami
bagaimana pandangan Islam terhadap pemberhentian
BAB II
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN PEMBERHENTIAN
Suatu
pemberhentian personil berarti lepasnya hubungan kerja secara resmi dari
kesatuan atau organisasi tempat mereka bekerja. Lepasnya nhubungan kerja, yang
saat ini dikenal dengan istilah PHK (pemutusan hubunganm kerja), dapat
mengandung pengertian positif, namun dapat pula mengandung pengertian negatif.
Bersifat positif apabila pemberhentian personil tersebut dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku secara wajar. Bersifat negatif bila proses
pelaksanaan pemberhentian tersebut menyimpang dari ketentuan-ketentuan tersebut
atau tidak secara wajar, seperti pemecatan atau diberhentikan secara tidak
hormat.[1]
Pemberhentian (termination)
adalah hukuman terberat yang bisa diberikan organisasi kepada karyawan.
Dengan demikian, hukuman tersebut harus menjadi bentuk tindakan disipliner yang
dipertimbangkan secara sangat cermat. Pengalaman diberhentikan bersifat
traumatif bagi para karyawan tanpa memandang posisi mereka dalam organisasi.
Ketika keputusan
diambil untuk memberhentikan seorang karyawan, karyawan tersebut tidak terlalu terkejut
atas keputusan itu karena mestinya telah mendapatkan peringatan eksplisit dan
konseling menjelang pemberhentian. Karyawan tersebut harus mendapatkan saran
mengenai langkah-langkan spesifik yang harus diambilnya untuk mempertahankan
pekerjaannya. Karyawan tersebut juga harus diberi jangka yang wajar untuk
memenuhi ekspektasi atasannya.
Dalam kehidupan
“busines”, pengambil inisiatif pemutusan hubungan kerja adalah pihak pengelola
perusahaan, meskipun dapat pula terjadi atas keinginan individual karyawan.
Menurut Drs. Manullang,
persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pemutusan hubungan kerja,
setidaknya meliputi tenggang waktu pemberhentian, izin dan saat pemberhentian,
alasan pemberhentian, dan pemberian pensangon, uang jasa ataupun uang ganti
rugi.
B.
Sebab-sebab
pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh berbagai alasan yang
alamiah seperti: tibanya masa pensiun, permintaan pengunduran diri karena
alasan pribadi, dan pemecatan karena melakukan kesalahan.[2]
1.
Pensiunan
Program pensiun merupakan progam yang dirancang bersaman dengan
program sumber daya manusia lainnya. Sehingga sejak dini karyawan dan menajemen
bisa mempersiapkan diri untuk menghadapi masa tersebut.
Satu kenyataan hidup yang pasti dialami
oleh setiap orang adalah mencapai usia
tertentu saat yang bersangkutan tidak lagi mampu berkarya karena kondisi fisik,
mental, dan intelektual yang sudah menurun.
Perusahaan yang beroperasi secara global dihadapkan kepada berbagai
kondisio yang berkaitan dengan pemensiunan karyawan karena peraturan undang-undang
yang mengatur hal tersebut beraneka ragam. Misalnya: perbedaan usia saat
seseorang harus menjalani pensiun.
Perusahaan berkewajiban untuk membantu
para karyawannya mempersiapkan diri memasuki usia pensiun. Persiapan tersebut
dimaksud sebagai berikut:
a.
Kesiapan mental
yang menyangkut standar dan gaya hidup karena penghasilan dimasa pensiun pasti
lebih rendah dari penghasialan pada waktu masih aktif bekerja.
b.
Mempersiapkan
diri untuk pemanfaatan waktu senggang yang pasti lebih banyak dibandingkan
dengan masa lalu, misalnya untuk menekuni hobi, serta kletelibatan dalan
kegiatan sosial danm keagamaan. Bantuan perusahaan dpat diberikan melalui
konseling.
Pemensiunan
karyawan tidak boleh berakibat pada berakhirnya hubungan bersifat patah arang.
Denagn demikian mereka merasa tetap menjadi warga terhormat dari perusahaan
tempat mereka pernah berkarya.
Dari sudut pandang
organisasi pensiun dini karyawan juga memiliki sisi negatif dan
perusahaan-perusahaan mulai enggan menggunakannya. Dari sudut pandang praktis
dengan kondisi ekonomi yang buruk, banyak kerusakan tidak mampu menyediakan
paket-paket pensiun ini. Alasan lain penurunan tersebut adalah bahwa karyawan
dewasa ini lebih cenrung memiliki rancangan santunan tertent, seperti 401 (k).
Beberapa karyawan sebelunya untuk menggunakan rekening tersebut dan yang
lainnya takut menggunakannya karena jumlahnya bisa terlalu kecil saat mereka
memasuki usia lanjut. Salah satu alasan utama bagi perusahaan –perusahaan untuk
melakukan pemutusan hubungan kerja ( PHK) dibandingkan diberikan paket-peket
pensiun adalah karena PHK lebih murah dan tidak lagi menrik publisitas seperti
dimasa lalu. Lebih jauh lagi, seringkali para karyawan lebih baik akan ikut
meninggalkan perusahaan jika pensiun dini diberikan.
2.
Permintaan
pengunduran diri
Beberapa karyawan
tidak melihat adanya peluang promosi atau setidaknya tidak cukup banyak, dan
oleh karena itu akan pindah. Perputaran dalam jumlah tertentu merupakan hal
yang baik bagi suatu organisaisi dan seringkali diperlukan untuk menyediakan
kesempatan bagi parakaryawan dalam memenuhi tujuan karya nya. Para karyawan
yang paling berkualifikasi seringkali adalah mereka yang mengundurkan diri
karena mereka lebih leluasa bergerak. Disisilain, para karyawan yang
berkualifikasi marjinal tampaknya tidak akan meninggalkan perusahaan. Jika
terdapat jumlah yang lebih dari para karyawan yang berkualifikasi tinggi dan
kompeten meninggalkan perusahaan, perusahaan harus mencari cara untuk membalik
kecenderungan tersebut.
Ketika ingin
menemukan alasan-alasan sebenarnya yang menyebabkan seseorang memutuskan untuk
keluar, perusahaan bisa menggunakan wawancara pengunduran diri atau kuesioner
pasca pengunduran diri.
Wawancara
prngunduran diri (exit interview) adalah cara untuk mengungkap
alasan-alasan sebenarnya bagi par karyawan untuk meninggalkan pekerjaan mereka,
wawancara tersebut dilaksanakan sebelum klaryawan keluar dari perusahaan.
Wawancara tersebut memberikan informasi mengenai cara memperbaiki penyebab-penyebab
ketidak puasan, yang akan mengurangi perputaran (turnover). Alsan paling umum
yang diberikan ( untuk menerima pekerjaan di perusahaan lain adalah bayaran
yang lebih banyak atau peluang yang lebih sedikit. Namun, penjelasan tidak
mengungkap kelemahan-kelemahan lain dalam organisasi
Sebuah
perusahaan bisa mengembangkan srtategi untuk mengatasi masalah pengunduran diri
hanya etelah menemukan alasan sebenarnya dari pengunduran diri tersebut.
Kepergian karyawan dari sebuah organisasi kemungkinan besar di sebabkan dengan
ataasan langsung mereka, menurut survei Gallup yang masih berlangsung terhadap
lebih dari satu juta karyawan. [3]
Mengalidayakan
wawancara pengunduran diri bisa bermanfaat karena para pemberi kerja yakin
bahwa orang yang meninggalkan perusahaan akan lebih jujur jika ia tidak
berbicara dengan karyawan perusahaan. Wawancara pengunduran diri biasanya
mengikuti format sebagai berikut:
·
Menjalin
keakraban
·
Menyatakan
tujuan wawancara
·
Mengalih sikap
karyawan terhadap pekerjaan
·
Mengali alasaan
karyawan meninggalkan perusahaan
·
Membandingkan
pekerjaan lama dan baru
·
Mencatat
perubahan-erubahan yang diusulkan oleh karyawan
·
Menutupwawancara
Kuisioner
pascapengunduran diri (postexit quistionnaire) dikirimkan kepada mantan
karyawan beberapa minggu setelah mereka meninggalkan perusahaan untuk menemukan
alasan sebanarnya mereka mengundurkan diri.
Pemberitahuan awal pengunduran diri sebagian
besar perusahaan ingin mendapatkan pemberitahuan pengunduran diri dari karyawan
yang ingin melakukannya selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya. Namun,
pemberitahuan sebulan sebelumnya mingkin diharapkan para karyawan profesional
dan manajerial yang ingin meninggalkan perusahaan. Jika perusahaan menginginkan
pemberitahuan, kebijakan tersebut harus dikomunikasikan dengan jelas kepada
seluruh karyawan. Jika ingin agar karyawan yang mengundurkan diri memberikan
pemberitahuan awal, perusahaan memiliki kewajiban-kewajiban tertentu.
3.
Pemberhentian
Karena Pemecatan
Pemberhentian personil dari hubungan kerja yang disebabkan
keinginan perusahaan adaberbagaimacam atau jenisnya:
1.
Tidak cakap
dalam Masa Percobaan.
Dalam masa percobaan yang waktunya paling lama tiga bulan, seorang
karyawan atau pegawai dapat diberhentikan ketika tanpa memperhatikan tenggang
waktu satu bulan sebagaimana diuraikan terdahulu pada umumnya alasan
pemberhentian karyawan dalam masa percobaan tersebut dalah karena ketidak
cakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan.
Pemberhentian selama masa percobaan tersebut tidak memberi hak pada karyawan
yang bersangkutan untuk mengganti rugi berupa pesangon maupun uang jasa kepada
perusahaan.
2.
Alasan Mendesak
Argumentasi lain untuk berhentinya hubungan kerja karyawan karena
keinginan perusahaan adalah alasan-alasan mendesak antara lain sebagai berikut:
1.
Pada permulaan
karyawan diterima sebagai karyawan, ternyata setelah diteliti, surat-suratnya
palsu atau dipalsukan.
2.
Kayawan
bersangkutan kemampuannya kurang sekali untuk menyalesaikan suatu pekerjaan
yang diberikan.
3.
Peminum,
pemabuk, ataupun pembnuat onar dalam pekerjaan meskipun telah berkali-kali
diperingatkan.
4.
Karyawan yang
bersangkutan telah terbukti melakukan pencurian, penggelapan, penipuan, ataupun
kejahatan-kejahatan lain yang membahayakan organisasi/ perusahaan.
5.
Karyawan yang bersangkutan
melakuakn penganianyaan, penghinaan secara kasar atau ancaman serius kepada
pimpina organisasi/ perusahaan.
6.
Apabila
karyawan yang bersangkutan membujuk pemimipin/ memimpin organisasi/ perusahaan
untuk melkukan perbuatan- perbuatan yang bertentangan dengan kesusilaan.
7.
Dengan sengaja
sering melalaikan tugas kewajiban yang menjadi tanggung jawabnya dan
sebagainya.
3.
Kemangkiran dan
ketidak cakapan
Apabila
karyawan sering mangkir sehingga tidak melaksanakan tugasnya atau tidak mampu
atau tidak cakap melakukan tugas yang dibebankan serta berkelkuan buruk, ia
dapat diberhentikan dari hubungan kerja karena kelakuan atau sikap itu jelas
sangat merugikan organisasi/ perusahaan.
4.
Penahanan
karyawan oleh alat negara.
Karyawan
yang ditahan oleh negara karena terbukti terlibat dalam tindak pidana, dapat
diberhentikan dari hubungan kerja. Atas pertimbangan khusus, dapat pula mereka
diterima kembakli sebagai karyawan setelah diputuskan dari penahanan. Namun,
apabila terus dikeluarkan untuk seterusnya kewajiban perusahaan untuk
memberikan pesangon / uang jasa kepada karyawan yang bersangkutan sesui dengan
masa kerjanya.
5.
Terkena hukumam
oleh keputusan hakim.
Karyawan
yang dihukum atas keputusan hakim karena sesuatu hal dapat diberhentikan
hubungan kerjanya dan berhak mendapatkan ganti rugi berupa apapun juga.
6.
Sakit yang
berkepanjangan.
Bila
karyawan sakit-sakitan atau menderita sakit terus menerus setidaknya 3-4 bulan,
;perusahaan dapat memberhentikan hubungan kerkja terhadap karyawan yang
bersangkutan.
7.
Usia lanjut.
Karyawan
berusia lanjut yang mengalami penurunan prestasi kerja dapat diberhentikan dari
hubungan kerjanya atau di pensiunkan sesuai ketentuan yang berlaku untuk hal
semacam itu.
8.
Penutupan badan
usaha atau pengurangan tenaga kerja.
Ditutupnya
badan usaha karena mungkin jatuh failit jelas akan mengakibatkan berhentinya
hubungan kerja segenap karyawan atau mungkin disalurkan badan usaha lain.
C.
Macam-macam
Pemberhentian
Terlepas dari kemiripan dalam
pemberhentian para karyawan pada berbagai level, ada perbedaan yang nyata
berkenaan dengan karyawan nonmanajerial/nonprofesional, eksekutif, serta
menejer tingkat menengah dan bawah dan juga profesional.
1.
Pemberhentian
Karyawan Nonmanajerial/Nonprofesional
Orang-orang
dalam kategori ini bukanlah manajer dan bukan pula orang yang terlatih secara
profesional, seperti insinyur atau akuntan. Mereka pada umumnya mencakup
karyawan-karyawan seperti buruh pabrik baja, pengemudi truk, pramuniaga, dan
pramusaji. Jika karyawan memiliki serikat pekerja, prosedur pemberhentian biasanya
didefinisikan dengan jelas dalam perjanjian antara pekerja dengan manajemen.
Sebagai contoh, meminum minuman keras saat
bekerja dapat menjadi alasan pemberhentian karyawan tersebut secara langsung.
Namun, jika kemangkiran dapat melalui tiga tahapan dalam memberi teguran kepada
karyawan. Jika karyawan tidak memiliki serikat kerja dengan perusahaan, maka
perusahaan dapat saja memberhentikan karyawan tersebut dengan mudah.
2.
Pemberhentian
Eksekutif
Para
CEO tidak perlu cemas bahwa posisi mereka akan dihilangkan. Perhatian utama
mereka adalah membuat dewan diereksi merasa senang karena merekrutnya dan bila
memecatnya merupakan tanggung jawab utama dewan direksi. Para eksekutif biasanya tidak memiliki penilaian proseder
penilaian formal. Alasan-alasan pemberhentiannhya mungkin tidak sejelas untuk
karyawan tingkat bawah. Diantara
alasan-alasan tersebut meliputi isu-isu sebagai berikut:
1.
Penurunan
ekonomi
2.
Reorganisasi/peranmpingan
3.
Perbedaan
filosofis
4.
Penurunan
produktifitas
Daftar tersebut tidak memasukkan faktor-faktor yang berkaitandengan
aktivitas ilegal seperti peelecehan seksual atau insider trading.
Sebuah organisasi bisa mendapatkanmanfaat-manfaat positif dari
pemberhentian para eksekutif, namun tindakan tersebut juga dapat menimbulkan
situasi berbahaya bagi perusahaan. Memberhentikan senior eksekutifn senior
adalah keputusan yang mahal. Disamping itu, terkadang para eksekutif yang
diberhentikan menmbuat pernyataan publik yang dapat merusak reputasi para
mantan pemberi kerja mereka.[4]
Demosi sebagai Alternatif Pemberhentian
Demosi (demotion) adalah proses memindahkan seorang karyawan
ke tingkat tugas dan tanggung jawab yang lebih rendah, yang biasanya juga
mencakup pengurangan bayaran. Pemberhentian dapat menjadi solusi jika seseorang
tidak mampu menjalankan tugasnya secara memuaskan. Namun, terkadang demosi
digunakan sebagai alternatif dari pemberhentian, terutama jika melibatkan
karyawan yang lama.
Pelaksanaan demosi
pada organisasi yang memiliki serikat pekerja biasanya dinyatakan secara jelas
dalam perjanjian antara pekerja dengan manajeman.
D.
Penyelesaian
Konflik Perusahaan dengan Karyawan
Penyelesaian konflik antar buruh dengan majikan berdasarkan
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian
perselisihan hubungan industrial. Dalam
undang- undang tersebut, dapat diambil penjelasan mengenai penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang dapat dilakukan:
1.
Penyelesaian
melalui perundingan bipartit, yaitu perundingan dua pihak antaranpengusaha atau
gabungan pengusaha dengan buruh atau serikat buruh. Bila dalam perundingan ini
mereka tidak menemukan kata sepakat, maka salah satu pihak mendaftarkan kepada
pejabat Dinas Tenaga Kerja setempat yang kemudian pihak yang berselisih ditawarkan untuk menyelesaikannya melalui
jalan mediasi, konsiliasi, atau arbitrase.
2.
Penyelesaian
melalui mediasi, yaitu penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh
seseorang atau beberapa orang sebagai pihak mediator yang netral dari pihak
Depnaker, yang antara lain mengenai perselisihan hak, kepentingan, PHK dan perselisihan antar
serikat buruh dalam satu perusahaan.
3.
Penyelesaian
melalui konsiliasi, yaitu penyelesaian melaui musyawarah yang ditengahi oleh
konsiliator dalam menyelesaikan perselisihan kepentingan, PHK dan perselisihan
antar serikat buruh dalam satu
perusahaan.
4.
Penyelesaian
melalui arbitrase, yaitu penyelesaian perselisihan diluar pengadilan hubungan
industrial atas perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh
dalam suatu perusahaan yang dapat ditempuh melalui kesepakatan tertulis yang
berisikan bahwa parapihak sepakat untuk menyerahkan peselisihan kepada arbiter.
Keputusan arbiter merupakan keputusan final dan mengikat para pihak yang
berselisih, dan arbiter tersebut dipilih oleh pihak yang berselisihdari data
yang ditetapkan oleh Menteri.[5]
E.
Kompensasi PHK
Bila
terjadi pemutusan hubungan kerja, perusahaan diwajibkan membayar uang pesangon
dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya
diterima.
1.
Perhitungan
uang pesangon, paling sedikit sebagai berikut:
·
Masa kerja
kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
·
Masa kerja 1-2
tahun, 2 bulan upah
·
Masa kerja 2-3
tahun, 3 bulan upah
·
Masa kerja 3-4
tahun, 4 bulan upah
·
Masa kerja 4-5
tahun, 5 bulan upah
·
Masa kerja 5-6
tahun, 6 bulan upah
·
Masa kerja 6-7
tahun, 7 bulan upah
·
Masa kerja 7-8
tahun, 8 bulan upah
·
Masa kerja 8
atau lebih, 9 bulan upah
2.
Perhitungan
uang penghargaan masa kerja ditetapkan sebagai berikut:
·
Masa kerja 3-6
tahun, 2 bulan upah
·
Masa kerja 6-9
tahun , 3 bulan upah
·
Masa kerja 9-12
tahun, 4 bulan upah
·
Masa kerja
12-15 tahun, 5 bulan upah
·
Masa kerja
15-18 tahun, 6 bulan upah
·
Masa kerja
18-21 tahun, 7 bulan upah
·
Masa kerja
21-24 tahun, 8 bulan upah
·
Masa kerja 24
tahun atau lebih, 9 bulan upah
3.
Uang
penggantian hak seharusnya diterima, meliputi:
·
Cutu tahunan
yang belum diambil dan yang belum gugur.
·
Biaya atau
ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan
keluarganya ketempat dimana karyawan/buruh diterima bekerja.
·
Penggantian
perumahan serta pengobatan dan perawatan
ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja
bagi yang memenuhi syarat.
·
Hal-hal lain
yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama.[6]
F.
Pandangan Islam
terhadap Pemberhentian
Islam menempatkan kaum lemah (mustadh’afiin) sebagai pihak yang
harus dilindungi dan diberi akses terhadap ekonomi yang memadai. Kaum lemah
selalu mendapat porsi oleh Allah sebagai orang yang berhak mendapatkan rizki
dari orang lain. Masyarakat dalam
kondisi lemah atau dilemahkan berhak untuk mendapatkan perlindungan, baik
melindunginya dari penyiksaan maupun dalam segi ekonominya.[7]
Para pekerja suatu perusahaan dapat dikatakan sebagai kaum lemah
yang patuh dan tunduk kepada atasannya berhak untuk mendapatkan perlindungan,
seperti halnya Rasulullah tatkala menjadi seorang pekerja bagi Siti Khadijah
yang menjadi inspirasi bagi semua ajaran tentang bagaimana perlindungan
terhadap kaum pekerja. Pada banyak kesempatan Rasulullah SAW juga sering
menegur sahabatnya yang berlaku kasar terhadap pembantunya. Dalam riwayat
berikut ini :
“Dari Abu Mas’ud RA dia berkata : “aku pernah memukul pembantuku
yang laki-laki, tiba-tiba aku mendengar suara dibelakangku : “ketahuilah Abu
Mas’ud, Sungguh Allah lebih berkuasa atasmu dari pada kamu atas pembantumu”,
lalu aku menoleh dan ternyata ia adalah Rasulullah, maka aku berkata “ wahai
rasulullah, saat ini juga dia aku merdekakan karena Allah” Lalu Rasulullah
menjawab “ jika hal itu tidak engkau lakukan, sungguh api neraka itu akan
mengenaimu atau menghanguskanmu”.
Pada kesempatan lain Rasulullah SAW mengingatkan secara keras
kepada para majikan agar tidak memberikan pekerjaan melebihi kemampuan para
pekerjanya. Rasulullah bersabda:
“sesungguhnya saudara-saudaramu yang menjadi buruhmu, yang (karena)
Allah menjadikan mereka dibawah kekuasaanmu. Maka barangsiapa yang saudaranya
dibawah kekuasaannya maka hendaklah memberi makan kepadanya dari suatu yang ia
makan dan memberi pakaian kepadanya dari suatu yang ia pakai, serta janganlah
ia membebani mereka sesuatu yang tidak mampu dijalani oleh mereka. Jika engkau
terpaksa membebani mereka sesuatu yang memberatkan mereka maka bantulah
mereka”.
Hadis yang sangat dekat dengan persoalan buruh adalah hadits yang
berbunyi:
“berikanlah upah kepada pekerjamu sebelum keringatnya kering”.[8]
Dalam segi pemberhentian seorang pekerja, seorang atasan atau yang
memiliki kekuasaan harus memperlakukannya secara adil dan harus
mempertimbangkan baik dan buruknya baik bagi perusahaan maupun bagi pekerja
yang akan di berhentikan dari pekerjaannya.
Islam menawarkan konsep-konsep Ekonomi Islam yang dapat menjauhkan
perusahaan dari tuntutan PHK karyawannya. Karena Sistem Ekonomi Islam dapat
menghentikan praktek transaksi ribawi dan non rill lainnya. Dan juga Ekonomi Islam merupakan Perekonomian
yang didalamnya terdapat anjuran dan larangan dari Allah yang Maha Mengetahui
tentang kondisi kehidupan manusia, baik masa lampau, saat ini dan masa yang
akan datang.
Apa
bila perekonomian lancar, maka PHK tidak akan terjadi. Maka dari itu, penerapan
konsep ekonomi Islam sangat strategis bila menghadapi persoalan seperti ini.
[1] Drs. H.
Sadili Samsudin, M.M., M.Pd. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pestaka
Setia, 2006 cet.1, hlm.266
[2]
Dr.Kasmir, SE. MM. Studi Kelayakan
Bisnis, 2009 Jakarta:PT.Kharisma Putra Utama, cet-9.hlm 180
[3] R. Weyne
Mondy, manajemen sumber daya manusia, 2008, PT Gelora Aksara Pratama, jilid.2
edisi-10. Hlm.176
[4] Prof.Dr.
Sondang P. Siagian, M.P.A, Manajemen Internasional, 2006.Jakarta:PT Bumi Aksara cet.3 hlm. 231
[5]
Tholibpoenya.blogspot.com/2014/12/menagani-konflik-perusahaan-pemutusan.html?m=1
[6]
http://ridwanirawans. Wordpress.com/makalah-tentang-phk/
[7] http://pusham.uii.ac.id/index.php?page=caping&id=38
[8] http://solusi
.islami.ac.id/index.php?page=29html
No comments:
Post a Comment